Arbeiten unter dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz : Ein Sittengemälde ; Auswertung von Freifeldangaben aus der Evaluation des WissZeitVG

Die Studie wertet über 1 000 qualitative Freitextantworten aus der Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) aus. Die Befragten konnten in Freitextfeldern Anekdoten u. Ä. schildern. Sie machten davon ausführlich Gebrauch. Insgesamt zeichnen die Antworten ein ›Sittengemälde‹ des Beschäftigungs- und Karrieresystems an deutschen Universitäten. Die Beschreibungen dieses Systems sind durchweg negativ konnotiert. Niemand spricht von einem funktionierenden System, viele beklagen eine strukturell begründete Perspektivlosigkeit, die nicht zuletzt mit dem WissZeitVG assoziiert wird. Im Zentrum der Rückmeldungen stehen Schilderungen, wie wissenschaftlich Beschäftigte das Arbeiten unter dem WissZeitVG tatsächlich erleben. Grundlegend ist für die Befragten die systematische Befristung als Normalzustand. Die Befristung ist flächendeckend. Ein geregelter Übergang in Dauerstellen fehlt. Karrierewege sind kaum planbar. Das WissZeitVG wird als Instrument zur Vermeidung von Entfristungen wahrgenommen. Qualifikationsziele, die Befristungen rechtfertigen sollen, werden als fiktiv oder willkürlich beschrieben. Sie werden häufig »pro forma« formuliert, stehen jedoch in keinem realistischen Verhältnis zur Tätigkeit oder Vertragslaufzeit und dienen damit primär der vermeintlich rechtssicheren Befristung. Qualifizierung erscheint dadurch als formales Konstrukt, nicht als tatsächliches Förderinstrument. Die Berechnung der Höchstbefristungsdauer, die für viele die Dauer ihrer Beschäftigung bestimmt, wird als intransparent und uneinheitlich wahrgenommen. Es gibt unterschiedliche Auslegungen zwischen den Universitäten und es ist oft nicht nachvollziehbar, warum bestimmte Zeiten angerechnet werden, z. B. Tätigkeiten ohne Qualifikationsbezug, Hilfskrafttätigkeiten oder gar Zeiten der Arbeitslosigkeit. Ebenfalls fühlen sich Befragte dadurch benachteiligt, dass Teilzeittätigkeiten voll auf die Höchstbefristungsdauer angerechnet werden. Der Umgang mit der familienpolitischen Komponente wird teilweise als zynisch empfunden. Eltern- und Care-Zeiten führen zwar zur Verlängerung der Höchstbefristungsdauer, aber nicht automatisch zu Vertragsverlängerungen. Hierfür müssen zudem zahlreiche Nachweise erbracht werden und die Praxis unterscheidet sich erheblich zwischen den Universitäten. Auch die sogenannte Corona-Verlängerung muss beantragt und individuell begründet werden; ein Vorgehen, das von den Befragten als wenig wertschätzend wahrgenommen wird. Die Beschäftigungsverhältnisse sind geprägt von sehr kurzen Vertragslaufzeiten, kurzfristigen Verlängerungen, unbezahlter Mehrarbeit, geringer Bezahlung, der fehlenden Vereinbarkeit von Familie und Beruf, einer strukturellen Abhängigkeit von Vorgesetzten, die Machtmissbrauch und Intransparenz befördert und letztendlich psychische Belastungen bis hin zu Burn-out hervorrufen kann. Eine geregelte akademische Karriere ist aus der Sicht der Befragten nicht möglich. Das Karrieresystem ist vor allem durch fehlende strukturierte Karrierewege gekennzeichnet. Es gibt keinen geregelten Übergang in Dauerstellen. Karrieren erscheinen als Aneinanderreihung befristeter Verträge in einem »Alles-oder-nichts«-System, das allein die Professur als einzige Position für einen dauerhaften Verbleib auf einer vollwertigen wissenschaftlichen Position kennt. Auswahl und Aufstieg werden als willkürlich beschrieben. Viele Befragte erleben Karriereentscheidungen als abhängig von Netzwerken, Zufall und informellen Machtstrukturen, die individuelle Leistungen als maßgeblichen Faktor für den Karriereerfolg in Frage stellen. Insgesamt wird eine problematische Personalstruktur beschrieben, die durch ein starkes Missverhältnis zwischen befristet beschäftigten Qualifikant:innen und einer geringen Zahl an Dauerstellen geprägt ist. Die wenigen Dauerstellen neben der Professur gelten zudem als unattraktiv; häufig handelt es sich um Hochdeputatsstellen, die als Karrieresackgasse wahrgenommen werden. Das System produziert qualifizierte Wissenschaftler:innen, bietet ihnen aber keine langfristigen Perspektiven. Viele verlassen die Wissenschaft wegen Unsicherheit, fehlender Planbarkeit, Befristungsgrenzen und familiärer Unvereinbarkeit. Dieser Exit erfolgt oft abrupt und ungeplant. Das Erreichen der Höchstbefristungsgrenze wird von den Befragten als faktisches Berufsverbot bezeichnet. Diese Entwicklung führt zu sekundären Effekten für das Wissenschaftssystem. So befördert Befristung kurzfristige Publikationsstrategien, Mainstream-Forschung und Quantität statt Qualität. Langfristige oder riskante Forschung wird erschwert. Lehre wird abgewertet. Das System selektiert nicht primär nach Leistung, sondern nach Belastbarkeit gegenüber Unsicherheit. Dadurch entstehen individuelle Härten und ein struktureller Brain Drain, der dem Wissenschaftssystem selbst schadet. Die Universität erscheint in den Freitextantworten als Organisation, die primär Entfristungen vermeiden möchte. Das Verhältnis zwischen der Universität als Arbeitgeberin und ihrem wissenschaftlichen Personal wird als gestört beschrieben. Viele haben den Eindruck, dass die Verwaltung gegen die Beschäftigten handelt. Dies zeigt sich unter anderem darin, dass bei der Anrechnung von Beschäftigungszeiten für die Erfahrungsstufe im Gegensatz zur Berechnung der Höchstbefristungsdauer höchst restriktiv vorgegangen wird. Dass dieselbe Zeit als qualifizierende Tätigkeit auf die Höchstbefristungsdauer angerechnet, nicht aber für die Erfahrungsstufe und damit die Höhe der Entlohnung hinzugezogen wird, wird von den Befragten als sehr widersprüchlich erfahren. In den Freitextfeldern finden sich auch Vorschläge für Reformansätze. Gefordert werden klar geregelte Entfristungsperspektiven, eine transparente Berechnung der Höchstbefristungsdauer, verbindliche Mindestvertragslaufzeiten und eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Allen Vorschlägen gemeinsam ist die Forderung nach einem grundlegenden Strukturwandel. Nach fast 20 Jahren hat sich im politischen Bereich die Erkenntnis durchgesetzt, dass die Regelungen befristeter Beschäftigung durch das WissZeitVG der Etablierung einer aufgabengerechten Personalstruktur entgegenstehen. Trotzdem herrscht an den Universitäten weiterhin ein Primat der befristeten Beschäftigung, dessen negative Folgen diese Studie in all ihren Facetten beschreibt. Die drastischen Schilderungen der Alltagspraxis von Wissenschaftler:innen, die in den Freitextfeldern zum Ausdruck kommen, zeigen eindrücklich, wie das WissZeitVG über die bloße Befristung hinaus Folgeprobleme hervorgerufen hat. Dazu tragen auch die zunehmende Rechtsprechung zum WissZeitVG ebenso wie die zur Vermeidung zunehmender Befristungskontrollklagen zum Teil extrem restriktive Einstellungspraxis durch die Universitätsverwaltungen bei. Das ursprünglich als Sonderbefristungsrecht eingeführte Gesetz zieht so immer mehr Folgeregelungen und sekundäre Effekte nach sich, die sich nicht mehr zu einem konsistenten Modell zusammenfügen lassen. Skepsis ist angebracht, dass sich die Universitäten ohne veränderte Rahmenbedingungen für einen massiven Ausbau unbefristeter Beschäftigung entscheiden würden. Bislang tun sie sich schwer damit, echte Reformen ihrer Personalstruktur umzusetzen. Es liegt nun an den hochschulpolitischen Akteuren in Bund und Ländern, den Universitäten einen Weg aus dieser Befristungsfalle zu weisen.:Vorwort von Andreas Keller (GEW) 7 Zusammenfassung 10 Einleitung 13 Methodisches Vorgehen und Datengrundlage 15 Grundgesamtheit 15 Befragung 16 Freifeldauswertungen 16 Beschäftigungsbedingungen 22 1 Willkürliche Befristung und Definition von Qualifikationszielen 23 2 Willkürliche Höchstbefristungsdauer 29 2.1 unterschiedliche Auslegung 30 2.2 Willkürliche Anrechnung 31 2.2.1 Beschäftigung im Ausland 31 2.2.2 Promotions-/Postdoc-Zeit 32 2.2.3 Stellen mit Tätigkeitsschwerpunkt in der Lehre oder der Verwaltung 33 2.2.4 Teilzeitbeschäftigung 34 2.2.5 Hilfskrafttätigkeiten 35 2.2.6 Stipendien 37 2.2.7 Beschäftigung außerhalb der Wissenschaft, Arbeitslosigkeit 37 2.2.8 Kinderbetreuung, Care-Tätigkeiten, Behinderung, Krankheit 38 2.2.9 Drittmittelfinanzierte Tätigkeiten 42 2.3 Die »Corona-Verlängerung« 44 2.4 Entfristung verhindern 48 3 Keine Entfristungsperspektive 52 3.1 Erfolgte Entfristung 55 3.2 Einklagen 57 4 Kurze Vertragslaufzeit und kurzfristige Vertragsverlängerung 58 5 Schlechte Bezahlung, Renteneinbußen, soziale Ungleichheit 64 6 Unbezahlte Mehrarbeit und (Selbst)Ausbeutung 67 6.1 Daueraufgaben ohne Dauerstelle 71 6.2 Fehlende Zeit für Qualifizierung 73 7 Fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf 76 8 Abhängigkeit, Willkür, Machtmissbrauch 79 9 Explizite negative Folgen befristeter Beschäftigung für die Wissenschaft 83 9.1 Personelle Diskontinuität 86 9.2 Anträge und Bewerbungen schreiben 88 10 Gesundheitliche Folgen, Mental Health 90 Karriere 94 1 Fehlende Karrierewege 94 1.1 Keine Strukturierung von Karrierewegen 94 1.2 Unklarer Qualifizierungsbegriff 97 1.3 Willkürliche Personalauswahl und Entscheidungen über Karriereaufstieg 98 2 Personalstruktur 99 2.1 Zu viele Promovierende 99 2.2 Unattraktive Dauerstellen 100 2.3 Engführung auf Professur 101 2.4 Zu wenig dauerhafte Positionen als wissenschaftliche Mitarbeiter:innen und Professor:innen 102 2.5 Erzwungener Exit aus dem Wissenschaftssystem 104 3 Konsequenzen gegenwärtiger Personalstrukturen für wissenschaftliche Karrieren 107 3.1 Mobilitätszwang 107 3.2 Migration 109 3.3 Fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit akademischen Karrieren 110 4 Sekundäre Effekte für das Wissenschaftssystem und Fehlanreize 112 4.1 Diskriminierung von Forschung 112 4.2 Lehre als nachrangige Aufgabe der Universitäten 113 4.3 Höchstbefristungsdauer als Beschäftigungsende 115 Organisation 119 1 Fehlende Informationen, Intransparenz 120 2 Fehlende Expertise (Verwaltung) 127 3 Willkürliche Einstufung 129 3.1 Einstufung vs. Mobilität 130 3.2 »Schädliche« Unterbrechungen 131 3.3 Nicht-Anerkennung von Tätigkeiten 132 3.4 Höchstbefris