Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels

La RIPCO est la première revue de langue française dédiée au champ du comportement organisationnel. La revue a été créée en 1994, d’abord sous le nom de Revue Internationale de Psychosociologie (RIP). Son objectif initial était d’étudier la vie et l’action des sujets humains au sein de la société, leurs interactions, leurs projets et leurs espoirs ainsi que leur participation à l’histoire collective à laquelle ils prennent part, même s’ils n’en sont pas toujours conscients. En 2005, une nouvelle équipe éditoriale a recentré le contenu de la revue autour des questions de comportement organisationnel. Dans cette perspective, en 2011, le nom de la revue a évolué pour devenir la Revue Internationale de Psychosociologie et de gestion des Comportements Organisationnels (RIPCO).Par comportement organisationnel - en anglais Organizational Behavior (communément appelé OB) – la nouvelle ligne éditoriale de la revue fait référence à l’étude de la structure, du fonctionnement et des performances des organisations, ainsi que du comportement des groupes et des individus qui les composent. En d’autres termes, la revue a l’ambition de contribuer à la compréhension, à l’explication et à l’amélioration des comportements des individus et des équipes dans les organisations.Le domaine du comportement organisationnel est interdisciplinaire car il s’appuie sur une grande variété de travaux issus de la psychologie (en particulier de la psychologie sociale), de l’ethnologie, de la sociologie, de l’anthropologie, de la philosophie, des sciences politiques, des sciences économiques, des technologies de l’information, des théories de la décision, etc. En mobilisant ces différents champs disciplinaires, ce domaine de recherche enrichit notre connaissance des phénomènes organisationnels sans pour autant remettre totalement en question les travaux fondateurs de la psychologie et de la sociologie industrielles.Le domaine du comportement organisationnel est interdisciplinaire car il s’appuie sur une grande variété de travaux issus de la psychologie (en particulier de la psychologie sociale), de l’ethnologie, de la sociologie, de l’anthropologie, de la philosophie, des sciences politiques, des sciences économiques, des technologies de l’information, des théories de la décision, etc. En mobilisant ces différents champs disciplinaires, ce domaine de recherche enrichit notre connaissance des phénomènes organisationnels sans pour autant remettre totalement en question les travaux fondateurs de la psychologie et de la sociologie industrielles.Les niveaux d’analyseNiveau individuel (micro) : La RIPCO publie des recherches qui portent sur les processus psychologiques responsables d\'aspects clés du comportement des individus qui contribuent, d’une façon ou d’une autre, à la vie et la performance organisationnelle.Les caractéristiques et les processus individuels qui sont le plus souvent abordés par les revues académiques en comportement organisationnel (liste non exhaustive) sont : l’apprentissage (ex. : processus, approches, socialisation, rétroaction, organisation apprenante, modification du comportement , ... ), la personnalité (ex. : types et traits, …), les émotions, le stress (ex. : gestion du stress), les méthodes de sélection, la communication (communication interpersonnelle et verbale, désirabilité sociale, communication organisationnelle, …), les perceptions (ex. : sélectivité, sexe, apparence, attractivité et discrimination, … ), les croyances, les attitudes, les valeurs, la satisfaction, l’ engagement, la motivation, les comportements professionnels, le jugement, l’intelligence émotionnelle et sociale, la confiance, la justice organisationnelle, les échanges sociaux, le bien-être, etc. Niveau du groupe (méso) : la constitution des groupes (ex. : taille, type des tâches, niveau de formalisation, diversité, théories, développement des équipes, équipes virtuelles, …), sa composition, sa structure (ex. : hiérarchie, statut), les processus (ex. : développement, leadership, prise de décision, coopération, gestion des conflits, gestion des crises), le pouvoir, l’influence du groupe et du politique, le travail en équipe, les objectifs, la créativité, la réflexivité, la cohésion, l’adaptation, l’apprentissage, les interactions, la négociation, la performance, la recherche de sens, l’environnement, le contexte.À ce niveau, la RIPCO accorde une place particulière aux relations entre deux personnes (niveau dyadique – ex. : les couples supérieur-subordonné, mentor-mentee, collègue-collègue, client-fournisseur, évaluateur-évalué, …). Les recherches publiées par la RIPCO sur le comportement interactif des dyades portent notamment sur liens vs. ruptures, par exemple entre deux associés créateurs d’entreprise, entre supérieur et subordonné, la relation en entretien, les relations collaboratives, etc. Plus concrètement, RIPCO encourage des recherches qui portent sur les relations interpersonnelles, les phénomènes d’attraction vs. répulsion interpersonnelles, les phénomènes de punition vs. récompense, les phénomènes d’aide vs. rejet et de leur interaction avec le travail, le mentoring, le coaching, la confiance, la justice, les échanges sociaux, les réseaux, etc. Niveau organisationnel (macro) : la RIPCO encourage également des recherches qui concernent l’organisation quelle que soit sa taille et son objectif (ex. : entreprise multinationale, entreprise individuelle, hôpital, association, équipe sportive, orchestre, etc.) portant sur sa structure, ses processus et ses pratiques.La liste suivante (non exhaustive) donne quelques exemples d’étude relatifs aux objectifs, à la structure et au design des organisations : conception organisationnelle, work design, métiers, structures organisationnelles, rôles, relations fonctionnelles, spécialisations horizontale et verticale, développement organisationnel, changement organisationnel, croissance et déclin, succès et échec, culture et climat organisationnels, gestion des ressources humaines, conception du travail, communication, collaboration, créativité, socialisation, rétroaction, récompenses, consultations et interventions, leadership, établissement d\'objectifs, prise de décision, gestion des conflits, gouvernance, pouvoir, autorité, obéissance, politiques, efficacité et performance.Les trois niveaux d’analyse présentés ci-dessus ne sont pas exclusifs les uns des autres. Ils se combinent et se renforcent mutuellement. Par ailleurs, l’environnement social et culturel au sein duquel évoluent les acteurs de l’organisation, influence leurs comportements. Ce qui explique d’ailleurs le fait de retrouver dans des sources différentes des thématiques communes aux différents niveaux d’analyse (ex. : structures, processus, pouvoir, conflits, prise de décision, performance, satisfaction au travail, roulement du personnel et absentéisme, diversité, carrières et développement de carrière, égalité des chances, équilibre travail-vie personnelle, identification, culture et climat organisationnels, processus inter organisationnels, questions nationales et bien d’autres). Il est également important de prendre en compte les éléments liés au contexte organisationnel comme l’environnement (ex. : globalisation, diversité, éthique, responsabilité sociale des organisations…) et la technologie (ex. : management des systèmes d’informations, analyse et conception de systèmes sociotechniques, lean and team management, télétravail, centres d’appel, surveillance des employés…).