情感稟賦與決策邊界: 基於前景理論之「工作配偶」組織策略分析

摘要 近年來,「工作配偶」(Work Spouse)作為一種緊密的非正式職場關係,已成為組織行為研究的新興議題。然而,既有文獻多聚焦於其情感支持與工作滿意度的線性關係,鮮少探討此類強連結如何透過心理機制扭曲員工的風險偏好與決策邏輯。本研究旨在引入行為經濟學中的「前景理論」(Prospect Theory),構建一個整合性概念模型,以解析工作配偶關係對員工留任、變革接受度及團隊協作的動態影響。 本研究主張,工作配偶並非單純的社會資源,而是員工心理帳戶中關鍵的「現狀參照點」(Reference Point)。基於價值函數的 S 型曲線特徵,本研究推導出三項核心命題:首先,受「損失厭惡」(Loss Aversion)機制驅動,員工對關係斷裂的負效用感知顯著大於建立新關係的正效用,導致擁有工作配偶者的離職薪資溢價門檻(Willingness to Accept)被非理性地墊高,形成「情感性留任」。其次,當組織變革(如輪調、部門重組)威脅到該關係存續時,員工將置身於價值函數的損失域,依據「反射效應」(Reflection Effect)傾向採取高風險的對抗行為(如集體談判或激進抗爭),而非理性的妥協。再者,工作配偶間存在的「稟賦效應」(Endowment Effect)會強化內部默契的高估,進而提高對外部成員介入的心理壁壘,導致跨部門協作中的排他性僵固。 在管理意涵方面,本研究建議管理者應將員工的情感連結視為具雙面刃效果的決策資產。組織在進行涉及人際結構變動的決策時,應運用「收益框架」(Gain Frame)重塑溝通策略,強調職涯資本的延伸而非關係的剝奪,並透過參照點的動態管理(如過渡性專案)來降低變革阻力。本研究不僅以微觀決策視角填補了關係網絡研究的理論缺口,亦為現代高壓職場下的人才留任與情感管理提供了具前瞻性的策略指引。